정규직과 비정규직의 차이 근로계약기간의 이해 기간의 정함이 없는 근로자, 계약직, 단시간근로 파견근로

근로계약기간의 이해 : 정규직(기간의 정함이 없는 근로자) 비정규직(계약직, 단시간근로, 파견근로)

근로기준법 제16조에 따르면 아래와 같이 규정되어있습니다.

근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간을 1년을 초과하지 못한다. [2007.6.30까지 유효]

근로기준법이 개정되기 이전에는 장기 근로계약으로 인한 근로자의 피해(인신구속, 강제근로 등)를 막기 위해 1년을 초과하지 못하게 규정하였는데요, 현재는 사실상 폐지되었다고 보는 게 맞습니다. 

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률의 시행으로 인해 근로기준법 제16조를 대신하여 장기 고용을 보장하고 독려하는 법률이 제정되었습니다. 

기간제법 제3조에 따르면 이 법률은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정되어 있습니다. 

2018/02/28 - [인사 노무 바로알기] - 근로기준법 상시근로자수 계산방법 5인미만 사업장, 5인이상 사업장 기준

이렇게 법규정만으로는 이해하기가 쉽지 않습니다.

근로계약기간은 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로기준법상의 근로조건에 해당하지 않기 때문에 회사와 근로자는 근로계약기간에 대하여 자유로이 정할 수 있는 게 원칙입니다. 

하지만 계약직 근로자의 계약기간이 2년을 초과할 경우 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 보기 때문에 2년을 초과하지 않는 범위 내에서만 계약직 근로자를 고용할 수 있습니다. 

정규직과 비정규직 무슨 차이가 있나요?  

정규직, 기간의 정함이 없는 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 경우 회사가 정한 정년까지 고용이 보장됩니다. 

비정규직, 계약직 근로자의 경우 근로관계를 종료할만한 사유의 존재 여부와 관계없이 계약기간이 만료가 되면 근로관계가 자동 종료됩니다. 

계약직 근로자라 하더라도 계속 근로 기간이 1년 이상일 경우 퇴직금이 지급되며, 연차 유급휴가 또한 근로기준법에 따라 부여하여야 합니다. 

정규직과 비정규직 간에 임금이나 상여금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생에 있어서 합리적인 이유 없이 차별이 금지되어 있습니다. 

회사의 입장에서 보면 정규직, 기간의 정함이 없는 근로자의 경우 근로기준법상 각종 규제로부터 자유로울 수 없기 때문에 정규직으로 직원을 고용할 경우 많은 부담이 있을 수 있습니다. 

특히 회사의 규모를 갖추지 못한 소규모 사업장의 경우 근로기준법에 대해 이해도가 떨어지는 편이라 노사관계에 있어서 문제가 생겼을 때 상당히 곤욕을 치르는 경우들이 많이 있습니다. 

판례를 살펴보았을 때 근로관계를 종료할만한 사유의 존재라는 부분이 상당히 많은 분쟁을 야기하고 있었습니다.

 

사용자와 근로자사이의 입장 차이를 고려하여 기간제법 제4조 제1항 단서에서는 예외규정을 두고 2년을 초과하여 계약직 근로자를 고용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀 할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자(55세 이상자)와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식, 기술의 활용이 필요한 경우로 근로자가 관련 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

계약직 근로자를 2년 초과하여 고용하였을 경우는 어떻게??

회사가 계약직 근로자를 2년 초과하여 고용할 수 있는 예외사유가 없을 경우에도 불구하고 2년을 초과하여 고용하는 경우에는 그 계약직 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 의해 자동적으로 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 정규직으로 신분이 전환됩니다. 

따라서 계약직 근로자의 근로기간이 2년이 도래하기 전에 정규직 고용 여부를 결정하여 회사의 의도와 달리 근로자의 신분이 전환되는 일이 발생치 않도록 유의하여야 합니다. 

수습기간을 포함하여 2년의 기간을 판단하고, 계약직 근로기간이 반복 갱신되었을 경우 총 근로기간을 합하여 2년을 초과하였는지를 판단합니다. 

민법 제662조 제1항에 따르면 근로계약기간이 만료한 후 근로자가 계속 근로를 하는 경우 사용자가 상당 기간내에 이의를 하지 않은 때에는 이전 근로계약과 동일한 조건으로 다시 근로계약한 것으로 봅니다. (묵시의 갱신)

판례에 따르면 근로계약 만료일로부터 14일이 지난 경우 묵시의 갱신에 해당한다고 볼 수 없다 하였습니다. 

약 2개월 정도 노무제공에 대하여 이의를 하지 않았을 경우는 묵시적으로 갱신되었다고 판단하고 있습니다. 

상당한 기간이라는 명확하지 않은 기준으로 케이스마다 다른 판단을 할 수 있는 것인데요.

묵시의 갱신에 반하는 주장을 하는 경우는 주장자에게 입증의 책임이 있으니 보통은 사용자나 회사 측에서 입증의 책임을 지게 되어있습니다. 

소규모 사업장의 경우 이러한 규정을 모르고 별다른 근로계약 없이 자동적으로 정규직으로 전환되는 경우가 많은데 노사관계에 문제가 발생하였을 경우 회사 입장에서는 치명적인 대미지를 입을 수 있으니 유의하셔야 합니다.

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